Durante mucho tiempo, contratar a un gerente de flota era un proceso bastante predecible. Se publicaba una descripción del puesto centrada en el mantenimiento de vehículos y la programación de conductores, se buscaba a alguien con experiencia en logística o transporte y se cubría la vacante. Esa fórmula está cambiando. Las empresas que publican el mismo anuncio de empleo que utilizaban hace cinco años están viendo cómo permanece abierto durante semanas, a veces meses, mientras que candidatos que podrían haber encajado perfectamente ni siquiera llegan a verlo.

Tres fuerzas están impulsando este cambio, y se están reforzando entre sí de maneras que hacen que los antiguos métodos de contratación sean poco fiables. El propio puesto está cambiando de forma. El grupo de trabajadores disponible para ocuparlo se está reduciendo. Y la compensación necesaria para atraer a un candidato cualificado ha superado ampliamente lo que la mayoría de los presupuestos de RR. HH. suponían hace unos años. Comprender los tres factores le ayudará a cubrir puestos de gestión de flotas y a retener al mejor talento del sector de las flotas.

La actualización de la descripción del puesto

Busque "qué hace un gerente de flota" y encontrará muchas respuestas que siguen basándose en lo esencial: adquisición de vehículos, programación del mantenimiento, gestión del combustible y supervisión de conductores. Esas tareas no han desaparecido, pero ya no describen el puesto completo. Se espera que los gerentes de flota modernos interpreten paneles de telemática, comparen el costo total de propiedad de los vehículos eléctricos con el del diésel, gestionen las obligaciones de elaboración de informes ESG y se coordinen con TI en integraciones de datos que no existían en el mundo de un gerente de flota hace una década. El puesto ha absorbido silenciosamente partes del análisis de operaciones, la estrategia de sostenibilidad y la gestión de tecnología de proveedores.

Los datos de compensación reflejan esa expansión. La encuesta salarial más reciente de Work Truck Online muestra que la remuneración de los gerentes de flota aumenta de forma constante a medida que el puesto evoluciona hacia una posición de liderazgo más estratégica, con una compensación que crece junto con el tamaño de la flota y la complejidad operativa. Los gerentes que supervisan operaciones más grandes y tecnológicamente más complejas reciben una remuneración acorde, y las organizaciones que no han ajustado sus descripciones internas de puestos o sus bandas salariales están compitiendo por el talento con una oferta desactualizada.

En otras palabras, una descripción del puesto de gerente de flota basada en supuestos antiguos excluirá a buenos candidatos. Alguien con experiencia en análisis de datos o tecnología de la cadena de suministro podría revisar un anuncio cargado de lenguaje relacionado con trabajos mecánicos y jerga de mantenimiento y concluir, correctamente, que no es adecuado para él. Mientras tanto, los candidatos que encajan en el perfil tradicional pueden carecer de la fluidez tecnológica que el puesto exige realmente en la actualidad.

La certificación también forma parte de esa señal. Los titulares de la credencial CAFM (Certified Automotive Fleet Manager) ganan aproximadamente 10.000 dólares más de media que quienes no la poseen, lo que refuerza el valor que los empleadores otorgan a la formación formal en liderazgo de flotas. Los equipos de RR. HH. que tratan la certificación como algo deseable en lugar de como un verdadero factor diferenciador están pasando por alto un dato que tanto los candidatos como los responsables de contratación se toman en serio.

Un grupo de talento cada vez más reducido y envejecido

El desajuste de habilidades sería manejable si hubiera muchas personas cualificadas entre las que elegir. Pero no las hay. Se estima que el sector de las flotas necesitará casi un millón de nuevos técnicos entre 2024 y 2028, según la TechForce Foundation, y esa escasez se extiende hacia arriba hasta los puestos de gestión, que normalmente se cubren ascendiendo a técnicos experimentados y personal de operaciones a funciones de liderazgo. Cuando se agota la cantera de técnicos, también se agota la de los gerentes de flota que habrían surgido de ella.

Las cifras se están reflejando en el tiempo que los puestos permanecen vacantes. Las vacantes de técnicos de flota tardan ahora una media de 67 días en cubrirse, una cifra que habría parecido alarmante hace unos años. En el caso de los puestos de gestión de flotas, la espera puede ser aún mayor, especialmente en empresas que no están dispuestas a ajustar ni los requisitos del puesto ni el salario ofrecido.

Parte del problema es generacional. Una oleada de profesionales experimentados del sector de las flotas se acerca a la jubilación, llevándose consigo décadas de conocimiento institucional, mientras que menos trabajadores jóvenes están entrando en carreras profesionales y operativas al ritmo necesario para sustituirlos. Los departamentos de RR. HH. acostumbrados a buscar talento para flotas mediante recomendaciones y redes del sector están descubriendo que esas redes son más reducidas que antes. Eso está empujando a las empresas hacia estrategias que hace una década habrían parecido innecesarias: programas de aprendizaje, acuerdos de apoyo a la matrícula con escuelas técnicas y vías de movilidad interna que preparan al personal de operaciones para asumir puestos de liderazgo de flotas antes incluso de que se abra una vacante.

La retención se ha vuelto tan urgente como la contratación. Perder a un gerente de flota ahora significa competir en un mercado en el que el sustituto costará más, tardará más en encontrarse y necesitará más tiempo de incorporación para ponerse al día con sistemas cada vez más complejos.

La remuneración ha cambiado, y también el prestigio

La gestión de flotas solía considerarse, justa o injustamente, una función de apoyo operativo más que una función estratégica. Esa percepción está cambiando, y la remuneración es una de las señales más claras. Los gerentes de flota que supervisan flotas de entre 501 y 1.000 vehículos ganan ahora una media de más de 130.000 dólares al año, mientras que quienes gestionan flotas de más de 1.000 unidades ganan aproximadamente 142.000 dólares de media, según los datos de la encuesta de Work Truck Online. Las flotas más pequeñas pagan menos, pero incluso esas cifras han aumentado a medida que el puesto ha asumido más responsabilidades.

La creciente complejidad del puesto refleja exigencias más amplias en todo el sector del transporte, ya que los gerentes de flota supervisan cada vez más redes de proveedores, implementan tecnologías emergentes y navegan por estrategias de movilidad en constante evolución. En la práctica, las organizaciones están pagando por un puesto que se parece mucho más a una función de operaciones de nivel directivo que al puesto de coordinador de mantenimiento con el que puede seguir clasificado internamente.

Eso tiene implicaciones que RR. HH. no puede ignorar. Un título de puesto y una banda salarial que no se hayan revisado en varios años pueden haber dejado de reflejar la realidad del mercado. Investigar la compensación es fácil antes de una entrevista, y una oferta a la baja basada en un parámetro interno desactualizado suele indicar a un candidato sólido que la empresa no ha seguido el ritmo del sector en el que intenta contratar. Peor aún, puede indicar que la organización no comprende del todo lo que le está pidiendo al puesto.

El prestigio y la remuneración suelen avanzar juntos, y ambos se están moviendo a favor de la gestión de flotas. Son buenas noticias para la capacidad del sector de atraer talento a largo plazo, pero significa que las empresas que siguen contratando según los supuestos de ayer continuarán perdiendo candidatos frente a organizaciones que ya se han reajustado.

Qué significa esto para la forma en que contratan las empresas

Ninguno de estos tres cambios opera de manera aislada. El puesto ha ampliado su alcance, el grupo de personas cualificadas para desempeñarlo se ha reducido y el precio necesario para contratar a alguien cualificado ha aumentado. Tratar cualquiera de estos factores como si fuera todo el problema conduce a soluciones incompletas.

Hay algunos cambios prácticos que merece la pena considerar para cualquier organización que esté revisando cómo contrata a sus responsables de flota:

• Reescriba el anuncio de empleo en función de lo que el puesto hace realmente. Si se espera que el gerente de flota interprete datos telemáticos, gestione la planificación de la transición a vehículos eléctricos o coordine la elaboración de informes ESG, dígalo directamente. Los anuncios vagos excluyen a los candidatos que se reconocerían en uno más específico.
• Compare la compensación con datos actuales del mercado en lugar de con el historial interno. Una cifra que parecía competitiva hace tres años puede encontrarse ahora muy por debajo de lo que pagan flotas de tamaño similar, y los candidatos que investiguen el puesto de antemano lo sabrán.
• Desarrolle canales internos de talento en lugar de depender únicamente de la contratación externa. Promover a alguien de un equipo de operaciones o mantenimiento, acompañado de apoyo para obtener certificaciones y de una mentoría estructurada, puede acortar considerablemente la búsqueda y abordar la oleada de jubilaciones antes de que genere una crisis de vacantes.
• Trate la certificación y la formación formal como un verdadero valor añadido, tanto en los requisitos del puesto como en la manera en que se apoya a los empleados actuales para obtenerlas. Esto transmite seriedad a los candidatos y se correlaciona con diferencias salariales medibles en el mercado.

La contratación en la gestión de flotas está cambiando porque el puesto, el mercado laboral y la escala salarial que lo sustenta han cambiado. Las empresas que ajusten su enfoque de contratación para adaptarse a esta realidad pasarán menos tiempo con vacantes abiertas y contratarán a candidatos que estén realmente preparados para desempeñar el puesto tal y como existe hoy.