Per molto tempo, assumere un fleet manager è stato un processo piuttosto prevedibile. Pubblicare una descrizione del ruolo incentrata sulla manutenzione dei veicoli e sulla pianificazione degli autisti, cercare qualcuno con esperienza nella logistica o nei trasporti e coprire la posizione. Questa formula sta cambiando. Le aziende che pubblicano lo stesso annuncio di lavoro che utilizzavano cinque anni fa lo vedono rimanere aperto per settimane, a volte mesi, mentre candidati che avrebbero potuto essere perfettamente adatti non arrivano nemmeno a vederlo.

Tre forze stanno guidando questo cambiamento e si stanno rafforzando a vicenda in modi che rendono inaffidabili i vecchi metodi di assunzione. Il lavoro stesso sta cambiando forma. Il bacino di lavoratori disponibile per ricoprirlo si sta riducendo. E la retribuzione necessaria per attrarre un candidato qualificato ha superato di gran lunga ciò che la maggior parte dei budget HR prevedeva solo pochi anni fa. Comprendere tutti e tre questi fattori vi aiuterà a coprire i ruoli di gestione delle flotte e a trattenere i migliori talenti nel settore delle flotte.

L'aggiornamento della descrizione del ruolo

Cercate "cosa fa un fleet manager" e troverete molte risposte ancora radicate negli aspetti fondamentali: acquisizione dei veicoli, pianificazione della manutenzione, gestione del carburante, supervisione degli autisti. Questi compiti non sono scomparsi, ma non descrivono più l'intero lavoro. Ai fleet manager moderni viene richiesto di interpretare dashboard telematiche, confrontare il costo totale di proprietà dei veicoli elettrici con quello dei diesel, gestire gli obblighi di reporting ESG e coordinarsi con l'IT su integrazioni dei dati che dieci anni fa non esistevano nel mondo di un fleet manager. Il ruolo ha silenziosamente assorbito parti dell'analisi operativa, della strategia di sostenibilità e della gestione delle tecnologie dei fornitori.

I dati sulla retribuzione riflettono questa espansione. L'ultima indagine salariale di Work Truck Online mostra che la retribuzione dei fleet manager sta aumentando costantemente man mano che il ruolo evolve verso una posizione di leadership più strategica, con compensi che crescono insieme alle dimensioni della flotta e alla complessità operativa. I manager che supervisionano operazioni più grandi e tecnologicamente più complesse vengono retribuiti di conseguenza, e le organizzazioni che non hanno aggiornato le proprie descrizioni interne dei ruoli o le fasce salariali stanno competendo per i talenti con un'offerta obsoleta.

In altre parole, una descrizione del ruolo di fleet manager costruita su vecchie supposizioni escluderà buoni candidati. Una persona con esperienza nell'analisi dei dati o nella tecnologia della supply chain potrebbe scorrere un annuncio ricco di linguaggio legato al lavoro meccanico e di gergo sulla manutenzione e concludere, correttamente, che non è adatto a lei. Nel frattempo, i candidati che corrispondono al vecchio profilo potrebbero non possedere la dimestichezza tecnica che il lavoro oggi richiede realmente.

Anche la certificazione fa parte di questo segnale. I titolari della credenziale CAFM (Certified Automotive Fleet Manager) guadagnano in media circa 10.000 dollari in più rispetto a chi non la possiede, rafforzando il valore che i datori di lavoro attribuiscono alla formazione formale nella leadership delle flotte. I team HR che considerano la certificazione un semplice elemento preferenziale anziché un vero fattore distintivo stanno trascurando un dato che sia i candidati sia i responsabili delle assunzioni prendono seriamente.

Un bacino di talenti sempre più piccolo e anziano

Il disallineamento delle competenze sarebbe gestibile se ci fossero molte persone qualificate tra cui scegliere. Ma non è così. Secondo la TechForce Foundation, si stima che il settore delle flotte avrà bisogno di quasi un milione di nuovi tecnici tra il 2024 e il 2028, e questa carenza si ripercuote verso l'alto sui ruoli di gestione, che vengono normalmente ricoperti promuovendo tecnici esperti e personale operativo a posizioni di leadership. Quando il bacino di tecnici si esaurisce, si esaurisce anche quello dei fleet manager che sarebbero emersi da esso.

I numeri stanno emergendo nel tempo durante il quale le posizioni rimangono aperte. Le posizioni vacanti per tecnici di flotta richiedono ora in media 67 giorni per essere coperte, un numero che solo pochi anni fa sarebbe sembrato allarmante. Per i ruoli di gestione delle flotte, l'attesa può essere ancora più lunga, soprattutto nelle aziende che non sono disposte ad adeguare né i requisiti del ruolo né lo stipendio offerto.

Una parte del problema è generazionale. Un'ondata di professionisti esperti del settore flotte si sta avvicinando alla pensione, portando con sé decenni di conoscenze istituzionali, mentre un numero minore di giovani lavoratori entra in percorsi professionali tecnici e operativi al ritmo necessario per sostituirli. I dipartimenti HR abituati a trovare talenti nel settore delle flotte tramite segnalazioni e reti professionali stanno scoprendo che queste reti sono più ristrette di quanto non fossero in passato. Questo sta spingendo le aziende verso strategie che dieci anni fa sarebbero sembrate inutili: programmi di apprendistato, partnership con scuole tecniche per il pagamento delle rette e percorsi di mobilità interna che preparano il personale operativo alla leadership delle flotte prima ancora che si apra una posizione vacante.

La fidelizzazione è diventata urgente quanto il reclutamento. Perdere un fleet manager ora significa competere in un mercato in cui il sostituto costerà di più, richiederà più tempo per essere trovato e avrà bisogno di un periodo di onboarding più lungo per familiarizzare con sistemi sempre più complessi.

La retribuzione è cambiata, e anche il prestigio

La gestione delle flotte era un tempo considerata, a torto o a ragione, una funzione di supporto operativo piuttosto che strategica. Questa percezione sta cambiando, e la retribuzione è uno dei segnali più chiari. I fleet manager che supervisionano flotte da 501 a 1.000 veicoli guadagnano ora in media più di 130.000 dollari all'anno, mentre quelli che gestiscono flotte superiori a 1.000 unità guadagnano in media circa 142.000 dollari, secondo i dati dell'indagine di Work Truck Online. Le flotte più piccole pagano meno, ma anche questi valori sono aumentati man mano che il ruolo ha assunto maggiori responsabilità.

La crescente complessità del ruolo riflette esigenze più ampie in tutto il settore dei trasporti, con i fleet manager che supervisionano sempre più spesso reti di fornitori, implementano tecnologie emergenti e gestiscono strategie di mobilità in continua evoluzione. Le organizzazioni stanno, di fatto, pagando per un lavoro che assomiglia molto di più a una posizione operativa di livello dirigenziale che al ruolo di coordinatore della manutenzione con cui potrebbe essere ancora classificato internamente.

Questo ha implicazioni che le risorse umane non possono ignorare. Un titolo professionale e una fascia salariale che non vengono riesaminati da diversi anni potrebbero non riflettere più la realtà del mercato. Fare ricerche sulla retribuzione è facile prima di un colloquio, e un'offerta al ribasso basata su un benchmark interno obsoleto tende a segnalare a un candidato valido che l'azienda non è rimasta al passo con il settore in cui sta cercando di assumere. Peggio ancora, può segnalare che l'organizzazione non comprende pienamente ciò che sta chiedendo al ruolo di fare.

Prestigio e retribuzione tendono a muoversi insieme, ed entrambi stanno cambiando a favore della gestione delle flotte. Questa è una buona notizia per la capacità del settore di attrarre talenti nel lungo periodo, ma significa che le aziende che continuano ad assumere sulla base delle supposizioni di ieri continueranno a perdere candidati a favore di organizzazioni che hanno già ricalibrato il proprio approccio.

Cosa significa tutto questo per il modo in cui le aziende assumono

Nessuno di questi tre cambiamenti opera in modo isolato. Il ruolo si è ampliato in termini di responsabilità, il bacino di persone qualificate per svolgerlo si è ridotto e il prezzo necessario per assumere qualcuno di qualificato è aumentato. Considerare uno qualsiasi di questi fattori come l'intero problema porta a soluzioni incomplete.

Alcuni cambiamenti pratici meritano di essere presi in considerazione da qualsiasi organizzazione che stia rivedendo il proprio modo di assumere responsabili della gestione delle flotte:

• Riscrivete l'annuncio di lavoro in base a ciò che il ruolo svolge realmente. Se ci si aspetta che il fleet manager interpreti dati telematici, gestisca la pianificazione della transizione ai veicoli elettrici o coordini il reporting ESG, ditelo direttamente. Gli annunci vaghi escludono i candidati che si riconoscerebbero in una descrizione più specifica.
• Confrontate la retribuzione con i dati attuali di mercato anziché con lo storico interno. Una cifra che sembrava competitiva tre anni fa potrebbe ora essere ben al di sotto di quanto pagano flotte di dimensioni simili, e i candidati che fanno ricerche sul ruolo in anticipo lo sapranno.
• Costruite pipeline interne anziché affidarvi esclusivamente alle assunzioni esterne. Promuovere dall'interno di un team operativo o di manutenzione, insieme al supporto per le certificazioni e a un programma di mentoring strutturato, può ridurre considerevolmente i tempi della ricerca e affrontare l'ondata di pensionamenti prima che generi una crisi di posizioni vacanti.
• Considerate la certificazione e la formazione formale come un vero valore aggiunto, sia nei requisiti del ruolo sia nel modo in cui i dipendenti attuali vengono supportati nel conseguirle. Questo comunica serietà ai candidati ed è correlato a differenze retributive misurabili sul mercato.

Il reclutamento nella gestione delle flotte sta cambiando perché il lavoro, il mercato del lavoro e la scala retributiva che lo sostiene sono tutti cambiati. Le aziende che adeguano di conseguenza il proprio approccio alle assunzioni trascorreranno meno tempo con posizioni aperte e attireranno candidati realmente preparati per svolgere il lavoro così come esiste oggi.