Durante muito tempo, contratar um gestor de frotas era um processo bastante previsível. Publicava-se uma descrição da vaga centrada na manutenção de veículos e no planejamento dos motoristas, procurava-se alguém com experiência em logística ou transporte e preenchia-se a posição. Essa fórmula está mudando. Empresas que publicam o mesmo anúncio de emprego que usavam cinco anos atrás estão vendo a vaga permanecer aberta por semanas, às vezes meses, enquanto candidatos que poderiam ter sido perfeitos para a função nem sequer chegam a vê-la.

Três forças estão impulsionando essa mudança, e elas estão se reforçando mutuamente de maneiras que tornam pouco confiáveis os antigos métodos de contratação. O próprio trabalho está mudando de forma. O grupo de profissionais disponível para ocupá-lo está diminuindo. E a remuneração necessária para atrair um candidato qualificado já ultrapassou em muito o que a maioria dos orçamentos de RH previa alguns anos atrás. Compreender os três fatores ajudará você a preencher posições de gestão de frotas e a reter os melhores talentos no setor de frotas.

A atualização da descrição da vaga

Pesquise "o que faz um gestor de frotas" e você encontrará muitas respostas ainda baseadas nos fundamentos: aquisição de veículos, programação da manutenção, gestão de combustível e supervisão de motoristas. Essas tarefas não desapareceram, mas já não descrevem o trabalho por completo. Espera-se que os gestores de frotas modernos interpretem dashboards de telemática, comparem o custo total de propriedade de veículos elétricos com o de veículos a diesel, gerenciem obrigações de relatórios ESG e se coordenem com a TI em integrações de dados que não existiam no universo de um gestor de frotas há uma década. A função absorveu silenciosamente partes da análise operacional, da estratégia de sustentabilidade e da gestão de tecnologias de fornecedores.

Os dados de remuneração refletem essa expansão. A pesquisa salarial mais recente da Work Truck Online mostra que a remuneração dos gestores de frotas está aumentando de forma constante à medida que a função evolui para uma posição de liderança mais estratégica, com os salários crescendo juntamente com o tamanho da frota e a complexidade operacional. Gestores que supervisionam operações maiores e tecnologicamente mais complexas estão sendo remunerados de acordo, e organizações que não ajustaram suas descrições internas de cargos ou suas faixas salariais estão competindo por talentos com uma oferta desatualizada.

Em outras palavras, uma descrição de vaga para gestor de frotas construída com base em antigas suposições eliminará bons candidatos. Alguém com experiência em análise de dados ou tecnologia da cadeia de suprimentos pode analisar uma vaga carregada de linguagem relacionada ao trabalho mecânico e de jargão de manutenção e concluir, corretamente, que ela não combina com seu perfil. Enquanto isso, candidatos que se encaixam no perfil tradicional podem não ter a fluência técnica que o trabalho agora realmente exige.

A certificação também faz parte desse sinal. Os titulares da credencial CAFM (Certified Automotive Fleet Manager) ganham, em média, cerca de 10.000 dólares a mais do que aqueles que não a possuem, reforçando o valor que os empregadores atribuem ao treinamento formal em liderança de frotas. Equipes de RH que tratam a certificação como algo apenas desejável, em vez de um verdadeiro diferencial, estão ignorando um dado que tanto os candidatos quanto os gestores de contratação levam a sério.

Um grupo de talentos cada vez menor e mais envelhecido

A incompatibilidade de competências seria administrável se houvesse muitas pessoas qualificadas para escolher. Mas não há. Estima-se que o setor de frotas precisará de quase um milhão de novos técnicos entre 2024 e 2028, de acordo com a TechForce Foundation, e essa escassez se propaga para cima, chegando aos cargos de gestão, que normalmente são preenchidos promovendo técnicos experientes e profissionais de operações para funções de liderança. Quando o fluxo de técnicos se esgota, o mesmo acontece com o fluxo dos gestores de frotas que teriam surgido a partir dele.

Os números estão aparecendo no tempo que as vagas permanecem abertas. As vagas para técnicos de frota agora levam, em média, 67 dias para serem preenchidas, um número que teria parecido alarmante alguns anos atrás. Para cargos de gestão de frotas, a espera pode ser ainda maior, especialmente em empresas que não estão dispostas a ajustar nem os requisitos da vaga nem o salário oferecido.

Parte do problema é geracional. Uma onda de profissionais experientes do setor de frotas está se aproximando da aposentadoria, levando consigo décadas de conhecimento institucional, enquanto menos trabalhadores jovens estão entrando em carreiras técnicas e operacionais no ritmo necessário para substituí-los. Departamentos de RH acostumados a encontrar talentos para frotas por meio de indicações e redes do setor estão descobrindo que essas redes são menores do que costumavam ser. Isso está levando as empresas a estratégias que teriam parecido desnecessárias uma década atrás: programas de aprendizagem, parcerias com escolas técnicas para custeio de mensalidades e programas de mobilidade interna que preparam profissionais de operações para a liderança de frotas antes mesmo de uma vaga surgir.

A retenção tornou-se tão urgente quanto o recrutamento. Perder um gestor de frotas agora significa competir em um mercado no qual o substituto custará mais, levará mais tempo para ser encontrado e precisará de mais tempo de integração para se familiarizar com sistemas cada vez mais complexos.

A remuneração mudou, e o prestígio também

A gestão de frotas costumava ser vista, de forma justa ou não, como uma função de suporte operacional, e não estratégica. Essa percepção está mudando, e a remuneração é um dos sinais mais claros. Gestores de frotas que supervisionam frotas de 501 a 1.000 veículos agora recebem, em média, mais de 130.000 dólares por ano, enquanto aqueles que administram frotas com mais de 1.000 unidades recebem aproximadamente 142.000 dólares, em média, segundo os dados da pesquisa da Work Truck Online. Frotas menores pagam menos, mas até esses valores aumentaram à medida que a função assumiu mais responsabilidades.

A crescente complexidade da função reflete demandas mais amplas em todo o setor de transportes, com gestores de frotas supervisionando cada vez mais redes de fornecedores, implementando tecnologias emergentes e lidando com estratégias de mobilidade em evolução. Na prática, as organizações estão pagando por um trabalho que se parece muito mais com uma posição de operações em nível de diretoria do que com a função de coordenador de manutenção na qual ele ainda pode estar classificado internamente.

Isso tem implicações que o RH não pode ignorar. Um título de cargo e uma faixa salarial que não foram revisados em vários anos podem já não refletir a realidade do mercado. É fácil pesquisar remuneração antes de uma entrevista, e uma oferta baixa baseada em um parâmetro interno desatualizado tende a sinalizar a um candidato forte que a empresa não acompanhou o ritmo do setor no qual está tentando contratar. Pior ainda, pode sinalizar que a organização não entende plenamente o que está pedindo que a função faça.

Prestígio e remuneração tendem a avançar juntos, e ambos estão mudando a favor da gestão de frotas. Isso é uma boa notícia para a capacidade do setor de atrair talentos no longo prazo, mas significa que as empresas que ainda contratam com base nas suposições de ontem continuarão perdendo candidatos para organizações que já recalibraram sua abordagem.

O que isso significa para a forma como as empresas contratam

Nenhuma dessas três mudanças ocorre de forma isolada. O escopo do trabalho se expandiu, o grupo de pessoas qualificadas para realizá-lo diminuiu e o preço necessário para contratar alguém qualificado aumentou. Tratar qualquer um desses fatores como se fosse o problema inteiro leva a soluções incompletas.

Algumas mudanças práticas merecem ser consideradas por qualquer organização que esteja revendo a forma como contrata lideranças para a área de frotas:

• Reescreva o anúncio da vaga com base no que a função realmente faz. Se espera-se que o gestor de frotas interprete dados de telemática, gerencie o planejamento da transição para veículos elétricos ou coordene relatórios ESG, diga isso diretamente. Anúncios vagos eliminam os candidatos que se reconheceriam em uma descrição mais específica.
• Compare a remuneração com os dados atuais do mercado, em vez de usar o histórico interno. Um valor que parecia competitivo três anos atrás pode agora estar bem abaixo do que frotas de tamanho semelhante estão pagando, e os candidatos que pesquisarem a função antecipadamente saberão disso.
• Crie canais internos de desenvolvimento de talentos em vez de depender exclusivamente de contratações externas. Promover alguém de uma equipe de operações ou manutenção, juntamente com apoio para certificações e mentoria estruturada, pode reduzir consideravelmente o tempo de busca e enfrentar a onda de aposentadorias antes que ela gere uma crise de vagas.
• Trate a certificação e o treinamento formal como um verdadeiro valor agregado, tanto nos requisitos da vaga quanto na forma como os funcionários atuais recebem apoio para conquistá-los. Isso transmite seriedade aos candidatos e está correlacionado com diferenças salariais mensuráveis no mercado.

O recrutamento na gestão de frotas está mudando porque o trabalho, o mercado de trabalho e a escala salarial que o sustenta mudaram. As empresas que ajustarem sua abordagem de contratação para acompanhar essa realidade passarão menos tempo com vagas abertas e contratarão candidatos que estejam realmente preparados para o trabalho como ele existe hoje.