Pendant longtemps, recruter un gestionnaire de flotte était un exercice assez prévisible. Publier une description de poste axée sur l'entretien des véhicules et la planification des conducteurs, rechercher une personne ayant une expérience en logistique ou dans le transport, puis pourvoir le poste. Cette formule est en train de changer. Les entreprises qui publient la même offre d'emploi qu'elles utilisaient il y a cinq ans la voient rester ouverte pendant des semaines, parfois des mois, tandis que des candidats qui auraient pu parfaitement convenir ne la voient même jamais.

Trois forces sont à l'origine de cette évolution, et elles se renforcent mutuellement d'une manière qui rend les anciennes méthodes de recrutement peu fiables. Le poste lui-même change de forme. Le vivier de main-d'œuvre disponible pour le pourvoir se réduit. Et la rémunération nécessaire pour attirer un candidat qualifié a largement dépassé ce que la plupart des budgets RH prévoyaient il y a quelques années. Comprendre ces trois facteurs vous aidera à pourvoir les postes de gestion de flotte et à retenir les meilleurs talents dans le secteur des flottes.

La mise à jour de la description du poste

Recherchez « que fait un gestionnaire de flotte » et vous trouverez de nombreuses réponses encore ancrées dans les fondamentaux : acquisition de véhicules, planification de l'entretien, gestion du carburant, supervision des conducteurs. Ces tâches n'ont pas disparu, mais elles ne décrivent plus l'ensemble du poste. Les gestionnaires de flotte modernes doivent interpréter des tableaux de bord télématiques, comparer le coût total de possession des véhicules électriques à celui des véhicules diesel, gérer les obligations de reporting ESG et collaborer avec l'informatique sur des intégrations de données qui n'existaient pas dans l'univers d'un gestionnaire de flotte il y a dix ans. Le poste a discrètement intégré des éléments d'analyse des opérations, de stratégie de développement durable et de gestion des technologies fournisseurs.

Les données de rémunération reflètent cette évolution. La dernière enquête salariale de Work Truck Online montre que la rémunération des gestionnaires de flotte augmente régulièrement à mesure que le poste évolue vers une fonction de leadership plus stratégique, avec une rémunération qui progresse parallèlement à la taille de la flotte et à la complexité opérationnelle. Les gestionnaires qui supervisent des opérations plus importantes et technologiquement plus complexes sont rémunérés en conséquence, et les organisations qui n'ont pas ajusté leurs descriptions de poste internes ou leurs grilles salariales rivalisent pour attirer les talents avec une offre dépassée.

Autrement dit, une description de poste de gestionnaire de flotte fondée sur d'anciennes hypothèses écartera de bons candidats. Une personne ayant une expérience en analyse de données ou en technologies de la chaîne d'approvisionnement pourrait parcourir une annonce très axée sur le travail mécanique et le jargon de la maintenance et conclure, à juste titre, qu'elle ne lui correspond pas. Pendant ce temps, les candidats correspondant à l'ancien profil peuvent manquer de l'aisance technique que le poste exige désormais réellement.

La certification fait également partie de ce signal. Les titulaires de la certification CAFM (Certified Automotive Fleet Manager) gagnent en moyenne environ 10 000 dollars de plus que ceux qui ne la possèdent pas, ce qui renforce la valeur que les employeurs accordent à la formation officielle en leadership de flotte. Les équipes RH qui considèrent la certification comme un simple atout plutôt que comme un véritable facteur de différenciation passent à côté d'une donnée que les candidats comme les responsables du recrutement prennent au sérieux.

Un vivier de talents qui se réduit et vieillit

Le décalage entre les compétences disponibles et celles recherchées serait gérable s'il y avait de nombreuses personnes qualifiées parmi lesquelles choisir. Mais ce n'est pas le cas. Selon la TechForce Foundation, le secteur des flottes aurait besoin de près d'un million de nouveaux techniciens entre 2024 et 2028, et cette pénurie se répercute jusqu'aux postes de direction, généralement pourvus en promouvant des techniciens expérimentés et des collaborateurs des opérations vers des fonctions de leadership. Lorsque le vivier de techniciens se tarit, celui des futurs gestionnaires de flotte issus de ces rangs se tarit également.

Les chiffres commencent à se refléter dans la durée pendant laquelle les postes restent ouverts. Les postes vacants de techniciens de flotte prennent désormais en moyenne 67 jours à pourvoir, un chiffre qui aurait semblé alarmant il y a encore quelques années. Pour les postes de gestion de flotte, l'attente peut être encore plus longue, en particulier dans les entreprises qui refusent d'ajuster soit les exigences du poste, soit le salaire proposé.

Une partie du problème est générationnelle. Une vague de professionnels expérimentés de la flotte approche de la retraite, emportant avec elle des décennies de connaissances institutionnelles, tandis que moins de jeunes travailleurs s'engagent dans des carrières techniques et opérationnelles au rythme nécessaire pour les remplacer. Les services RH habitués à trouver des talents dans le secteur des flottes grâce aux recommandations et aux réseaux professionnels constatent que ces réseaux sont moins fournis qu'auparavant. Cela pousse les entreprises vers des stratégies qui auraient semblé inutiles il y a dix ans : programmes d'apprentissage, partenariats de prise en charge des frais de scolarité avec des écoles techniques et parcours de mobilité interne préparant les collaborateurs des opérations à des fonctions de leadership dans la flotte avant même qu'un poste ne se libère.

La fidélisation est devenue tout aussi urgente que le recrutement. Perdre un gestionnaire de flotte signifie désormais devoir rivaliser sur un marché où son remplaçant coûtera plus cher, sera plus long à trouver et nécessitera davantage de temps d'intégration pour maîtriser des systèmes de plus en plus complexes.

La rémunération a évolué, tout comme le prestige

La gestion de flotte était autrefois considérée, à tort ou à raison, comme une fonction de soutien opérationnel plutôt que comme une fonction stratégique. Cette perception évolue, et la rémunération en est l'un des signes les plus évidents. Les gestionnaires supervisant des flottes de 501 à 1 000 véhicules gagnent désormais en moyenne plus de 130 000 dollars par an, tandis que ceux qui gèrent des flottes de plus de 1 000 unités gagnent environ 142 000 dollars en moyenne, selon les données de l'enquête Work Truck Online. Les flottes plus petites paient moins, mais même ces niveaux ont augmenté à mesure que le poste s'est vu confier davantage de responsabilités.

La complexité croissante du poste reflète des exigences plus larges dans l'ensemble du secteur des transports, les gestionnaires de flotte supervisant de plus en plus des réseaux de fournisseurs, déployant des technologies émergentes et naviguant dans des stratégies de mobilité en constante évolution. En pratique, les organisations rémunèrent un poste qui ressemble bien davantage à une fonction opérationnelle de niveau directeur qu'au rôle de coordinateur de maintenance sous lequel il peut encore être classé en interne.

Cela a des implications que les RH ne peuvent ignorer. Un intitulé de poste et une grille salariale qui n'ont pas été révisés depuis plusieurs années peuvent ne plus refléter la réalité du marché. Il est facile de rechercher des données sur la rémunération avant un entretien, et une offre trop basse fondée sur un référentiel interne dépassé tend à signaler à un bon candidat que l'entreprise n'a pas suivi l'évolution du secteur dans lequel elle cherche à recruter. Pire encore, cela peut laisser entendre que l'organisation ne comprend pas pleinement ce qu'elle demande réellement au titulaire du poste.

Le prestige et la rémunération ont tendance à évoluer ensemble, et tous deux progressent en faveur de la gestion de flotte. C'est une bonne nouvelle pour la capacité du secteur à attirer des talents sur le long terme, mais cela signifie aussi que les entreprises qui continuent de recruter selon les hypothèses d'hier continueront à perdre des candidats au profit d'organisations qui ont déjà recalibré leur approche.

Ce que cela signifie pour la manière dont les entreprises recrutent

Aucune de ces trois évolutions ne fonctionne de manière isolée. Le périmètre du poste s'est élargi, le nombre de personnes qualifiées pour l'occuper s'est réduit, et le coût nécessaire pour attirer une personne compétente a augmenté. Considérer l'un de ces facteurs comme l'ensemble du problème conduit à des solutions incomplètes.

Quelques changements pratiques méritent d'être envisagés par toute organisation qui réévalue sa manière de recruter des responsables de flotte :

• Réécrivez l'offre d'emploi en fonction de ce que le poste implique réellement. Si le gestionnaire de flotte doit interpréter des données télématiques, gérer la planification de la transition vers les véhicules électriques ou coordonner le reporting ESG, dites-le clairement. Les annonces vagues écartent les candidats qui se reconnaîtraient dans une description plus précise.
• Comparez la rémunération aux données actuelles du marché plutôt qu'à l'historique interne. Un montant qui semblait compétitif il y a trois ans peut aujourd'hui être largement inférieur à ce que paient des flottes de taille similaire, et les candidats qui se renseignent sur le poste à l'avance le sauront.
• Créez des filières internes plutôt que de dépendre uniquement du recrutement externe. Promouvoir une personne issue d'une équipe des opérations ou de la maintenance, tout en l'accompagnant vers une certification et en lui proposant un mentorat structuré, peut considérablement raccourcir la recherche et permettre d'anticiper la vague de départs à la retraite avant qu'elle ne provoque une crise de postes vacants.
• Considérez la certification et la formation officielle comme une véritable valeur ajoutée, aussi bien dans les exigences du poste que dans la manière dont les employés actuels sont accompagnés pour les obtenir. Cela envoie aux candidats un signal de sérieux et est associé à des écarts de rémunération mesurables sur le marché.

Le recrutement dans la gestion de flotte évolue parce que le poste, le marché du travail et l'échelle salariale qui le sous-tend ont tous changé. Les entreprises qui adaptent leur approche du recrutement en conséquence passeront moins de temps avec des postes vacants et attireront des candidats réellement équipés pour exercer le métier tel qu'il existe aujourd'hui.